本文作者研究興趣為商業模式創新、領導力與組織變革,長期跟蹤研究海爾、華為、聯想等企業的創業創新機制和國際化戰略,在《哈佛商業評論》中文版、《商業評論》、《北大商業評論》、《清華管理評論》、《中歐商業評論》等雜志發表文章數十篇。
現任建業集團副總裁兼人力資源管理中心總監。加盟建業之前,曾任職于丹麥哥本哈根商學院。本文在“大變革”時代提出“三環理論”,引人深思。作者認為,在轉型和變革的過程中,只有在“人”、“知”、“行”和“恒”這四個影響變革的要素上下功夫,企業方能獲得變革和轉型的成功。
2014年9月19日,對全球互聯網企業來講是具有里程碑意義的一天。來自中國的阿里巴巴正式在美國紐交所掛牌交易。截至當天收盤,阿里巴巴的市值高達 2314.39億美元,超越臉譜網成為僅次于谷歌的第二大互聯網公司。阿里巴巴及馬云富有傳奇色彩的創業故事更是挑動著許許多多領導者的“轉型神經”,他們夢想著把自己的企業轉型為一家互聯網企業。
向互聯網企業轉型,這是最近幾年企業家們在互聯網時代集體吹響的變革號角,然而,鮮有成功者,組織轉型成為他們的“心病”,在企業的管理中更是出現了所謂的“互聯網轉型焦慮癥”。互聯網技術對傳統的商業模式和管理模式產生了極大的沖擊:新的商業模式層出不窮,新的管理術語不勝枚舉,新的創富故事比比皆是……讓管理者們眼花繚亂,心神不寧,方向漸失。更有一些依靠販賣管理或者技術概念為生的“大師”乘機興風作浪,推波助瀾,把企業推向了變革和轉型的深淵。
“開弓沒有回頭箭”,轉型亦沒有退路。但是,企業不能成為新技術和新概念的試驗品。將企業的商業模式中植入一點移動互聯的概念,在企業的管理模式中建立幾個基于互聯網信息技術的溝通和傳播平臺,不會就此轉型為“互聯網企業”,也不可能創造像阿里巴巴那樣的財富神話。
當然,在互聯網時代,沒有企業能獨善其身、固守不變,變革和轉型將成為企業的常態。但萬變不離其宗,企業當前更應該做的事情是遠離喧囂,思考變革和轉型的本源,正如《大學》中所告誡我們的:“知止而后有定,定而后能靜,靜而后能安,安而后能慮,慮而后能得。”
組織變革的三環理論
任何組織進行變革,其核心目的是為了獲得持續的競爭優勢,進而使自身獲得高績效。那么企業如何才能通過組織變革獲取高績效呢?
通過對華為、海爾、聯想和阿里巴巴等企業轉型和變革過程的長期跟蹤研究,透過紛繁復雜的現象,我發現了組織轉型和變革所遵循的一些基本原則和核心要素。我把這些原則和要素概念化為組織變革的“三環理論”(圖1),這一理論觸及了組織變革的本質所在,可以解釋組織變革為什么成功?為什么失敗?
“三環理論”包括促進組織變革成功的四個“核心要素”和四個“核心原則”。四個核心要素分別是:卓越領導、本真之心、躬身實踐和慎始慎終,正是在這四個要素的共同作用下,企業變革才能真正獲得高績效,四個要素缺一不可。相對應的四個核心原則分別是:從我做起、自以為非、人為本源和持續學習。
“人”:卓越領導。這是組織變革的最為核心的問題:誰來變革?匹配這一要素的核心原則是從我做起,它是變革的基礎條件。
“知”:本真之心。涉及兩個基本問題:為什么要變革?為誰變革?匹配這一要素的核心原則是自以為非,它是“知”的前提條件。
“行”:躬身實踐。關乎變革的兩個基本要素:什么時候以及從哪里開始變革?如何進行變革?匹配這一要素的核心原則是人為本源。變革的本質是“變人”,即改變人的心態和行為。
“恒”:慎始慎終。這一要素觸及了變革的另外兩個問題:堅持和改進。匹配這一要素的核心原則是“持續學習”,這是組織變革能夠持續進行的動力來源。
卓越領導+從我做起
離開了卓越的領導者,企業不可能進行真正的變革,只有他們才是推動組織變革的原動力。哈佛商學院約翰·科特教授認為,組織變革之所以失敗,一個重要的原因是缺少有力的變革領導團隊。
華為、海爾和聯想也不例外,他們之所以在每個發展階段都能夠踏上時代的節拍,取得每一次變革的成功,最重要的原因是這些企業擁有 “黃金變革團隊”。比如,華為的任正非和孫亞芳,海爾的張瑞敏和楊綿綿,聯想的柳傳志和楊元慶,這些強有力的領導者精誠合作,優勢互補,為企業成功變革奠定了基礎。比如,張瑞敏被譽為企業家里的“哲學家”,長于戰略創新,總是能夠把握住時代的脈搏和企業發展的方向,而楊綿綿則是一個雷厲風行的執行者、大刀闊斧的改革者以及富有親和力的管理者。張瑞敏曾經這樣評價她:“楊總裁最大的特長在于,本來期望的是二,但她可以發揮到十。”
卓越領導之所以卓越,是因為他們勇于在變革中“革自己的命”,也即堅持在變革中“從我做起”。眾所周知,對海爾的變革者而言,每周六都是一個“黑色的星期六”,因為每周六的上午,高級經理人都要研討如何進行變革,如何將變革的愿景落地,如何讓海爾踏上時代的節拍。
有一次,我到一家企業里分享了海爾的“高級經理人周六會”,該企業的總裁聽后非常震驚,他簡直不敢相信,海爾的領導者竟然有這么強的工作節奏。他更不相信,作為全球知名的商業領袖,張瑞敏還每周六都要堅持參加經理人會議,還要了解一線的運行。
“太難以置信了!”他不停地搖頭,“我還以為張瑞敏早就不了解一線的具體經營了,因為,海爾規模這么大,他會有很多重要的事情去做。現在,我知道我的企業為什么做不大了,主要原因在我,我自己過得太舒服了。我從來不會在周六開會,也早脫離了一線。”
這位總裁的自我反思是深刻的,也點中了“要害”,領導者的過度舒適是這家企業成長緩慢的原因。當然,這也是許多中小型企業之所以“長不大”的共同原因。華為、海爾和聯想今天的成功是靠這些企業的領導者十數年艱苦奮斗換來的。
因為給一些商學院總裁班講課的原因,我結識了許許多多中小型企業的領導者,其中有卓越者、成功者,也不乏一些濫竽充數之人。我發現有一些領導者過早地給自己搭建了一個“舒適的安樂窩”,游山玩水,玩物喪志。企業規模不大,領導“架子”不小,基層員工要想見到他們堪比登天還難,總是期待把管理的責任交給別人,自己喪失了奮斗的精神和變革的勇氣,豈不知領導者成長的止步就是企業發展的止步。企業領導者創造新思想、新知識的能力是組織變革的源泉,沒有這種能力,企業變革的步伐就會停滯不前。
本真之心+自以為非
《道德經》有一段話耐人尋味,“夫物蕓蕓,各復歸其根。歸根曰靜,是曰復命。復命曰常,知常曰明。不知常,妄作兇。知常容,容乃公,公乃全,全乃天,天乃道,道乃久,沒身不殆”。萬物在千變萬化之后會回到本態和本真。返回到它的本根就叫做清靜,清靜就叫做復歸于生命。復歸于生命就叫自然,認識了自然規律就叫做聰明,不認識自然規律的輕妄舉止,往往會出亂子和災兇。認識自然規律的人是無所不包的,無所不包就會坦然公正,公正就能周全、不偏私,周全才能符合自然的“道”,符合自然的道才能長久,終身不會遭到危險。
如果把這段話的涵義引申到組織變革中來,它對我們的啟發就是,成功的變革首先需要復歸于自然,需要遵循基本規律,需要有本真心態,需要我們從本質上來認知到底為誰變革?為何變革?
首先,變革是為顧客而變,為滿足顧客價值而變;其次,變革是為員工而變,為員工實現自我價值而變。
盡管在海爾組織變革的30年歷史上,張瑞敏提出并應用了許多變革的新概念和新模式,比如全面質量管理、OEC管理模式、市場鏈機制以及人單合一雙贏管理模式,等等,但是在這些模式的背后,我們發現其實海爾變革的兩條主線一直沒有動搖,即為顧客和員工而變。
為顧客和員工而變,促使海爾的變革者們不斷打破自己的組織邊界,從“正三角組織”、“倒三角組織”,再到“并聯的平臺型網絡組織”,組織邊界的打破本質上是消除與顧客的距離,更多地傾聽到顧客的聲音,讓顧客真正能夠融入到企業內部的價值鏈,共同創造他們需要的個性化產品,滿足他們的個性化價值;組織邊界的打破,也讓更多的基層員工看到了希望,自主經營體和利益共同體的組建,讓更多普普通通的人有了自主創業和實現自我價值的機會。
沒有人能夠保證變革永遠行進在正確的道路上,卓越的領導者亦然,每一次重大的變革對企業都伴隨著巨大的風險,所以,面對變革時,任正非和張瑞敏共同的心態是“戰戰兢兢,如履薄冰”。
變革之路所隱藏的風險有時會超出變革者的想象,且風險不可戰勝,我們只能規避和防范。規避和防范風險的最佳做法是放棄自己的傲慢,“自以為非”而不是“自以為是”。正如《道德經》所說:“知不知上,不知知病。夫惟病病,是以不病。圣人不病,以其病病。夫惟病病,是以不病。”知道自己不知道什么,是最上乘的智慧;不知道自己有所不知道,或者不知道而自以為知道,則是一種毛病,是一種疾患。只有知道自己的毛病和疾患了,才能夠消除這種毛病和疾患,也就不是毛病和疾患了。為什么圣人沒有這種毛病和疾患呢?就因為他們認識到了自己的毛病和疾患。正因為能夠看到自己身上的毛病,所以就沒有毛病了。
這段話所講述的“病病反而不病,不病反而病”的辯證道理,對推動組織的領導者大有裨益,它告誡變革者,要對變革保持著清醒的頭腦,要知道自己所不知道的。
“歸真返璞,則終身不辱。”無論變革的道路有多么曲折和復雜,只要心存本真之心,為顧客而變,為員工而變,就不會迷失變革的方向。“見素抱樸,少私寡欲。”無論變革的困難有多么艱巨,只要堅持“自以為非”,“知道自己所不知”,保持一顆開放的心態,就能夠化險為夷,找到正確的變革之道。
躬身實踐+人為本源
變革是知行合一的學問,它是藝術,更是實踐。
我曾經遇到過一位企業總經理,非常善于學習,他說已經在三所國內頂尖的商學院取得了EMBA學位。談起變革理論來,頭頭是道,滿腹經綸。
但是,他的企業又經營得如何呢?從2009年以來,企業業績止步不前,員工缺乏活力。
這樣的企業領導者不在少數,他們忘記了自己的本職工作,愛慕虛名,喜歡和別人吹噓自己的管理理論,但一旦操作和實踐起來,自己又縮手縮腳,不敢應對變革的挑戰。這是十足的管理教條主義者,拿著好的理論就好比拿著弓箭,只知道夸“好箭好箭”,卻不能用它來解決企業變革實踐中的任何問題。
“天之道其猶張弓與?高者抑之,下者舉之。有余者損之,不足者補之。天之道,損有余而補不足。”可是,如果連弓箭都不能舉起來,又如何能夠“損有余而補不足”呢?
變革忌諱空談,空談誤企,唯有行動和躬身實踐才是檢驗變革的唯一標準。只有行動起來,才能發現自己的不足。為什么許多管理者不善于行動,是因為他們害怕挑戰自己。變革之旅,實乃是自我挑戰之旅,它挑戰的是傳統的思維、傳統的習慣、傳統的觀念,它需要向曾經成功的過去說再見。
在變革的實踐中,要“以人為本源”,要讓每個人獲得突破,尤其是觀念上的突破。大多數的人都害怕變革,因為擔心變革會損害自己的利益。這種擔心是正常的,每個人都會捍衛自己的利益,這也是人的本性。
變革不能泯滅人性,而是要發揮人性光輝的一面,讓每個人在變革中找到自己的位置,獲得自己的利益,讓每個人都擁有自己的一方世界。
慎始慎終+持續學習
老子說,局面情況安定時,容易把握;情況尚無跡象時,容易圖謀;事物脆弱時容易化解;事物微細時容易消散;要在事情尚未發生時就處理好;要在禍亂尚未出現時就控制住。合抱的大樹,長成于細小的萌芽;九層的高臺,堆壘于土坯;千里的遠行,開始于腳下。人們做事,常在快要成功時,反而失敗;面對事情結束時,能像開始時那么謹慎,就不會失敗了。
變革的風險在剛剛顯現的時候,最容易把控,這就要求變革者要見微知著,要萬分小心,不僅開始就力圖把事情做好,還要敏感地發現問題的所在,將風險控制在最低。
變革還要慎終如始,方能不敗。任何時候都不能麻痹大意,要像最初變革時那樣保持著激情和敏銳的洞察力。行百里者半九十,最后十里才是真正的考驗。變革是一趟只有起點,沒有終點的旅程,在這個過程中領導者要讓變革成為一種工作習慣,且培養恒久如一的心態。
要讓變革慎始慎終,領導者需要持續學習。變革管理大師彼得·圣吉甚至認為企業應當將領導者的學習能力當成變革戰略的重要組成部分。他指出:
大多數變革倡導者,無論他們是總經理或者是公司內部其他成員,都把重點放在他們希望獲得的改革上,卻意識不到學習能力的重要性。這就等于想讓植物成長,卻不去了解和消除阻止植物成長的抑制性因素。因此,他們的首創精神從一開始就注定無法取得預期的效果——除非把建立學習能力變成變革戰略的組成部分。
持續變革,為企業塑造競爭優勢
在互聯網時代和全球化時代,消費者和競爭對手已變得越來越不可捉摸,行業也變得越來越松散和不穩定,鮮有公司能擁有持續性的競爭優勢。在這樣的時代里,競爭優勢常常會在一年內消失殆盡,因此,耗時數月來制定長期戰略對公司而言得不償失。要保持領先,企業需要持續不停地開展新的戰略行動,不斷地進行變革,同時建立并利用多個瞬時優勢。
轉型是對未來的洞察和預見,成功的轉型能夠降低企業在動態環境中的競爭風險,并能幫助企業在當前和未來獲得競爭優勢。“其安易持,其未兆易謀。”在風險征兆沒有出現,或者剛剛顯露出蛛絲馬跡的時候最容易防范,最容易圖謀解決之道。然而,這種能力非每個企業都能擁有,在風險的征兆顯現之前就能夠事先準確預測并能謀劃,這考驗的是企業家的智慧和企業的能力。
馬云和張瑞敏在領導組織轉型之中有相似的經驗。在阿里巴巴成功上市后接受采訪時,馬云說:“我的英雄是阿甘,我喜歡這個人。……,這部電影教會我一個道理:無論別的東西怎么變,你還是你。”而張瑞敏曾說:“我非常欣賞堂吉訶德。”
從阿甘和堂吉訶德的身上能夠折射出變革型領導者三個核心品質。
第一,他們需要具備非凡的想象力,以此產生“愿景”和“夢想”,能夠超越現實的束縛,洞察潛在的可能性,即看到常人看不到的東西。
第二,需要具備追求夢想的“癡迷之心”。比如,堂吉訶德有著強烈的騎士精神,將履行騎士職責視為己任,因此他傾聽內心的呼喚,不以結果為導向,不以成敗論英雄。這種精神是領導者動力的來源。正如蘋果的喬布斯所言,“領導者需要堅持渴望,堅守癡迷”。
第三,要有釋然之心,在堅持的過程中面對失敗和打擊需要有能夠進行自我調整的心智,要有能力使自己的“心靈自由”,并且能夠在痛苦與失敗中找到快樂,有著“一笑泯恩仇”的胸懷。
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企業轉型,就像是在霧中前行,盡管每個人都渴望陽光明媚,但你不可能等到天晴霧散才上路,這個快速變化的時代沒有給你留出足夠的時間等待陽光驅散霧霾。世界上也沒有完美的變革,因為它是沒有終點的旅程。在轉型和變革的過程中,只有在“人”、“知”、“行”和“恒”這四個影響變革的要素上下功夫,企業方能獲得變革和轉型的成功。
(曹仰鋒,建業集團副總裁,人力資源管理中心總監。原文發表于《中歐商業評論》2014年第11期,略作刪改。)